Para empezar este texto, te propongo que intentes recordar la primera vez que fuiste a buscar trabajo, ¿recuerdas? Si no has llegado a ese punto no hay problema, imagínate buscando... Ahora lee las frases que vienen a continuación:
"Magazine Luiza, abre proceso de selección de becarios exclusivo para personas de raza negra"; "Bayer, líder en el sector hace selección exclusiva para jóvenes de raza negra para proceso de becarios"; "Vacante reservada exclusivamente para personas con discapacidad" "Vacantes exclusivas para solicitud de personas trans".
¿Cómo te has sentido? Probablemente si eres una persona que nunca ha tenido barreras para conseguir un trabajo por racismo, estereotipos o prejuicios, habrás tenido algún tipo de resistencia, ahora si eres una persona negra, o atravesada por alguno de los marcadores presentados, es probable que hayas sentido una esperanza.
Si eres de la generación X o Y estas frases y acciones son sumamente nuevas, en ningún momento antes de la década del 2000 se observaron este tipo de frases vinculadas al reclutamiento en las empresas. Este escenario de cambio constituye un cambio de paradigma, que no es otra cosa que romper con una norma reproducida y socialmente aceptada, creando otras posibilidades.
Por lo tanto, estamos viviendo cambios de paradigma importantísimos para la construcción de una sociedad más equitativa, aunque a pasos lentos, estos cambios se están produciendo y probablemente ni siquiera tendremos tiempo de ver su resultado de una manera más efectiva. En este contexto, lo importante es comprender en qué podemos trabajar hoy para construir un futuro mejor.
Uno de estos cambios se refiere a las frases que presenté al principio de este texto, que es la inclusión de la acción afirmativa en diferentes áreas, como la educación superior y los procesos de selección en el sector público y en algunas empresas privadas.
Nilma Lino Gomes, investigadora, profesora y especialista en políticas de acción afirmativa, entiende por acción afirmativa un "conjunto de políticas, acciones y directrices públicas o privadas de carácter obligatorio, facultativo o voluntario que tienen como objetivo corregir desigualdades históricamente impuestas a determinados grupos sociales y/o étnico-raciales con una historia comprobada de discriminación y exclusión, poseyendo un carácter de emergencia y transitorio". Esta definición, aunque objetiva, dice mucho de lo que son estas políticas y a quién van dirigidas. Partimos de ella para comprender más profundamente estas transformaciones...
COMIENZAN LOS CAMBIOS
La acción afirmativa, o más popularmente conocida como cuotas, se creó inicialmente a raíz de las demandas de los movimientos negros organizados y de los intelectuales de acciones reparadoras para la población negra en el ámbito de la educación. En un país que había esclavizado a la población negra durante más de 300 años y que, al final de este régimen, no había construido ningún tipo de acción reparadora o garantía mínima de derechos para estas personas, garantizar la acción afirmativa era lo mínimo; y fue bueno que tuviéramos nombres importantes en esta conquista, como: Lélia Gonzalez, Silvio de Almeida, Jurema Werneck, Beatriz Nascimento...".
Las acciones afirmativas comenzaron en 2001, cuando se celebró la Tercera Conferencia Internacional de Lucha contra el Racismo en Sudáfrica y se desarrolló un plan de acción en el que los países debían incluir acciones afirmativas o de discriminación positiva para promover el acceso de grupos minoritarios en diferentes áreas. En Brasil estas acciones solo comienzan a tomar más fuerza a partir de 2012 cuando el gobierno de la época aprobó la Ley 12.711/2012 que obligaba a las instituciones federales de educación superior a reservar plazas para personas negras, morenas o indígenas, provenientes de escuelas públicas y con una renta mínima de 1,5 salarios mínimos. A partir de 2016 la ley fue complementada y garantizó la reserva de vacantes también para personas con discapacidad. La llegada de esta ley no fue pacífica, hubo varias manifestaciones en contra de la inclusión de las cuotas, incluyendo el envío de cartas a la Cámara de Representantes, que contenían firmas de cientos de personas en contra, con detractores y argumentos prejuiciosos en relación con las personas que podrían entrar en las instituciones federales.
SE PERCIBEN ALGUNOS RESULTADOS
Incluso con este contingente de personas "en contra" de las cuotas, los cambios comenzaron, y todo este movimiento llevó a una transformación en el perfil de las instituciones públicas, haciendo estos espacios más diversos. Un estudio norteamericano sobre instituciones en Brasil, publicado en la revista Economics of Education, mostró resultados de análisis de 48 universidades públicas, donde se constató que hubo un aumento del 9,8% en el número de estudiantes negros y mestizos, un aumento del 10,7% en estudiantes de escuelas públicas y un aumento del 14,9% en estudiantes de estratos económicos más bajos.
Al hacer que las universidades y las instituciones educativas fueran más diversas y, en consecuencia, más innovadoras, comenzaron a producirse otros cambios significativos. Los estudiantes que entraban en las instituciones se daban cuenta de que estos espacios seguían reproduciendo un determinado estándar, pero lo que ocurría era que el contacto con este estándar les hacía cuestionar y dejar de aceptar la forma en que estaban organizadas algunas instituciones. Aquí refuerzo que busquemos allá arriba en las frases que iniciaron este texto, ¿puedes entender cómo llegamos hasta aquí? La acción afirmativa, después de casi 10 años de su implantación, está empezando a llegar a las organizaciones privadas, y como ya sabemos, fue provocada por un movimiento que empezó allá en el inicio con los movimientos negros y que hoy está surgiendo.
CÓMO LO PONEN EN PRÁCTICA LAS EMPRESAS
Algunas empresas están adoptando en sus procesos de selección la reserva o exclusividad de vacantes para grupos minoritarios, entre ellos: negros, indígenas, personas con discapacidad, LGBTQIA+, entre otros. El ejemplo más notorio, y que incluso ha sido objeto de una demanda, es Magazine Luiza, una de las empresas líderes en el mercado minorista en Brasil, que decidió en 2020 hacer un proceso de selección de aprendices exclusivamente para personas de raza negra.
Del mismo modo, Bayer, otra empresa líder en su mercado, también llevó a cabo un proceso de selección con las mismas características, y de nuevo surgieron los debates sobre la legitimidad de este tipo de procesos de contratación. A la vista de estos hechos, podemos concluir que estas acciones constituyen una "discriminación positiva", es decir, tratar de forma desigual a algunas personas que se encuentran en una situación de ventaja social, con el objetivo de lograr la igualdad de oportunidades para grupos desiguales.
INCLUIR ES EL CAMINO, CULTURA INCLUSIVA ES CONSTRUCCIÓN
Llegando al final de estas reflexiones, vale la pena mencionar que en Brasil las personas negras (negros y morenos) constituyen alrededor del 56% de la población, contrariamente a esta composición, a través de la investigación, como la del Instituto Ethos, realizada en 2017, con las 500 empresas con mayor facturación en Brasil encontró que los profesionales negros correspondían a sólo el 6,3% de los puestos de dirección y el 4,7% de la junta ejecutiva. Es decir, los negros siguen en desventaja social y de oportunidades en comparación con los blancos. Por lo tanto, la acción afirmativa es una de las estrategias más rápidas para hacer que la inserción de las personas negras en entornos donde este grupo está subrepresentado, no sólo para insertar, pero que esta inserción puede crear posibilidades, puede generar valor, añadir y provocar la innovación. Por lo tanto, aquí en B4People, trabajamos con la construcción de estrategias que incluyan la acción afirmativa en las organizaciones a partir de acciones más amplias y estratégicas, porque entendemos que no sólo vale la pena incluir, es necesario que estas personas se inserten en un ambiente inclusivo, acogedor y que no deje de lado su realidad.
Siempre hemos enfatizado que el compromiso con la verdadera inclusión y su efectividad es de toda la organización, especialmente de los liderazgos, porque son los liderazgos los que conducen a toda la organización hacia las metas que se propone alcanzar, y si construir una cultura inclusiva es una de esas metas, entonces es necesario hacer un trabajo que genere una conexión para conducir las acciones. Es fundamental que sepamos que las acciones afirmativas están estrictamente vinculadas a la promoción de la equidad y la igualdad, por lo que constituyen un derecho, legítimamente reconocido en la Constitución Federal, para ofrecer oportunidades de acuerdo con las necesidades de las personas, y aquí nadie está hablando de quitar méritos, estamos hablando de promover acciones equitativas que permitan que personas diversas ocupen diversos lugares en la esfera social.
NOSOTROS, Y EL COMPROMISO CON LA DISCRIMINACIÓN POSITIVA
Por lo tanto, cualquier acción pública o privada destinada a insertar y hacer efectiva la acción afirmativa en su estructura organizativa requiere un trabajo antes, durante y después de su inserción, que no se lleva a cabo mediante conferencias o sesiones esporádicas de formación.
Como mujer negra, estudiante que ingresa por el sistema de cuotas, no podría dejar de decir que aún queda mucho por hacer en relación a la inclusión efectiva, tanto en las universidades como en las empresas, el racismo es una estructura compleja que lamentablemente ha formado parte de nuestro imaginario por generaciones. Sin embargo, no por ello debemos detenernos aquí, es desde aquí y desde allá que empezamos a buscar cambios y romper paradigmas para que el día de mañana las futuras generaciones puedan ocupar, soñar y vislumbrar ambientes y profesiones que quieran ser y llegar a ser. Parafraseando a Jurema Werneck: "Nuestros pasos vienen de muy lejos", varias acciones nos han acompañado desde entonces, ¡y hay mucha acción por venir!
Espero que este texto haya contribuido a hacer girar varias llavecitas allí, ¡y que a partir de ello podamos de hecho actuar para transformar!
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