Juliana, trabaja actualmente como Directora de Recursos Humanos en una empresa multinacional y la conciliación de su trabajo formal con el cuidado de su hijo de 3 años, del que es madre soltera, la ha llevado al agotamiento, ya que Juliana no tiene con quien compartir esta segunda responsabilidad. Aun así, se las arregla para cumplir sus compromisos, tanto con su hijo como en el trabajo, con calidad y buen humor, e incluso se la está considerando para un ascenso.
Sin embargo, Juliana se enfrenta a un callejón sin salida: a su hijo le acaban de diagnosticar un trastorno del espectro autista (TEA). Sin encontrar servicios de atención especializada que la atiendan en horario de oficina -que se ajustan a su presupuesto-, Juliana lleva un tiempo planteándose dejar su trabajo. Aunque su sueldo le garantiza la comida, el alquiler, la sanidad, la ropa y otros gastos para ella y su hijo, no se siente cómoda confiando a su hijo al cuidado de alguien que no tiene las competencias técnicas para tratar la especificidad de su hijo.
Sin encontrar otra solución, Juliana decidió hablar con sus jefes y explicarles que quizá tuviera que dejar el trabajo para cuidar de su hijo. Explicó que, a pesar de la importancia y la necesidad del trabajo, en este momento el cuidado del niño es su prioridad.
Por suerte, la solución no tardó en llegar: su jefatura, que ya estaba pensando en un ascenso para Juliana, planteó la propuesta de un aumento de sueldo, que sería estupendo porque ayudaría a pagar el cuidado de su hijo. Y prometió plantear la posibilidad de ofrecer una guardería en una de las plantas del edificio de la sede para los hijos de los empleados de la organización.
El cuento de Juliana tuvo un final que resuelve y prioriza la inclusión de padres y madres en el mercado laboral, mostrando una organización que tiene como premisa cultural el equilibrio entre la vida profesional y social, es decir, responsabilizarse de sus empleados de forma integral. Sin embargo, para muchas personas este tipo de situaciones no son fáciles de resolver, lo que les lleva a renunciar a sus empleos o a buscar ingresos adicionales para cubrir los costes de los cuidados. Como consecuencia, el agotamiento físico y mental generado por la suma de todas estas preocupaciones y nuevas responsabilidades compromete la productividad, el compromiso y, por supuesto, la salud mental de los empleados, repercutiendo en los indicadores de inclusión, seguridad psicológica y sentido de pertenencia.
Las empresas con políticas que incluyen a los empleados teniendo en cuenta sus realidades profesionales y sociales también se denominan empresas con políticas favorables a la familia, que son esenciales cuando hablamos de seguridad psicológica para padres, madres y cuidadores en el lugar de trabajo. En este artículo presentaremos el concepto actual de familia, los beneficios de promover una cultura favorable a la familia para las empresas, los empleados y la sociedad y las principales acciones afirmativas que las organizaciones pueden adoptar para promover políticas más inclusivas y favorables a la familia.